Indeed voor de overheid: voorbij het diploma – de belangrijkste inzichten van Visie op werk 2025

Skills-based werven: zo vind je verborgen talent

De tweede editie van 'Visie op werk' bracht op 25 maart hr-professionals uit de publieke sector naar Leeuwenbergh Utrecht. Het thema? Skills-based werven. Diploma's verliezen hun heilige status en onverwachte carrièrepaden zijn in opkomst. "Voormalige McDonald's-medewerkers werken nu bij het COA," klonk het tijdens een van de sessies.

Waarom deze ommezwaai in recruitmentland? In een krappe arbeidsmarkt die razendsnel verandert, moeten we anders kijken naar talent en potentieel. Maar hoe doe je dat als publieke sector? Die vraag stond centraal.

Heb je deze dag gemist? Of wil je het complete verhaal in vogelvlucht? Dit artikel bundelt alle relevante inzichten.

De arbeidsmarkt: waar staan we nu?

Marc Vermolen, Director Sales publieke sector, trapte af met een scherpe analyse van de huidige arbeidsmarkt. Ondanks een lichte afzwakking blijft het aantal vacatures historisch hoog: nog altijd 35% meer dan vóór de coronacrisis.

"We zien een interessante ontwikkeling," vertelde Marc. "Na de extreme groei in 2023 vlakt het aantal vacatures nu langzaam af. In de laatste drie maanden kromp het aantal zelfs met 7%. Maar laat je niet misleiden. We zitten nog steeds in een zeer krappe arbeidsmarkt."

Die afzwakking is niet overal even sterk voelbaar, ging hij verder. In sectoren waar AI en digitalisering impact hebben, neemt de druk af. Een developer kan met AI-tools nu simpelweg meer werk verzetten. Maar in sectoren waar mensenwerk centraal staat – zorg, onderwijs, het sociaal domein – blijft de vraag onverminderd hoog.

Voor de rijksoverheid geldt een dubbel effect. Enerzijds zien we een lichte afname in vacatures door plannen om het ambtenarenpakket iets af te slanken, anderzijds staat een vergrijzende groep overheidsmedewerkers op het punt massaal uit te stromen. Marc: “In het nieuws lijkt het soms alsof de druk afneemt, maar demografisch gezien komen we de komende jaren juist in een stroomversnelling.”

Drie trends die de arbeidsmarkt vormgeven

Hoe ziet de arbeidsmarkt van de toekomst eruit? Marc schetste drie belangrijke trends:

• Meer werken: ouderen willen na hun pensioen actief blijven, jongeren zoeken extra inkomsten om het dure leven te bekostigen, en nieuwkomers in Nederland staan te popelen om bij te dragen.
• Slimmer werken: door AI en technologie slim in te zetten, kunnen we werkdruk verminderen en schaars personeel effectiever inzetten.
• Beter inrichten: denk aan flexibiliteit in werktijden en locaties, en cao's die aansluiten bij de realiteit van vandaag.

Data wint van onderbuikgevoel

"Intuïtie en onderbuikgevoel zijn niet langer voldoende om de juiste beslissingen te nemen," sloot Marc af. "Data-inzichten van platforms als Indeed helpen organisaties onderbouwd te navigeren in deze complexe arbeidsmarkt.”

De kracht van skills-based werven

"Welke kandidaat zou je eerder aannemen?" Deze vraag stelde Alvera Lubbers, Talent Strategy Advisor bij Indeed, tijdens haar sessie ‘De kracht van skills-based werven’.

In ons recente onderzoek stelden we dezelfde vraag. De uitkomst, die Alvera besprak, spreekt boekdelen: 62% kiest voor een kandidaat met praktijkervaring maar zónder diploma, tegenover 30% die gaat voor iemand met alleen een diploma, zonder ervaring.

Maar wat betekent skills-based werven nu precies? De baan kunnen = de baan krijgen. Dat is het kernprincipe, legde Alvera uit. Waar en hoe je die vaardigheden precies hebt opgedaan, doen er niet toe. "Dit betekent niet dat diploma's compleet waardeloos worden," benadrukte Alvera. "In sommige sectoren blijven ze vereist. Maar de focus verschuift naar wat iemand écht kan." 

Deze aanpak is juist nu relevant. De Nederlandse arbeidsmarkt zit in een spagaat. Werkgevers vinden moeilijk mensen, terwijl er tegelijk veel talent beschikbaar is. “Kijken we in deze krappe markt wel op de juiste manier naar talent?” vroeg Alvera zich af. "We beoordelen geschiktheid nu vooral op basis van ervaring, opleiding en functietitels, maar voorspelt dat echt succes?", ging Alvera verder. Heeft iemand met een bepaalde functietitel automatisch alle benodigde vaardigheden? En betekent het ontbreken van een papiertje echt ongeschiktheid?

Niet alleen werkgevers denken anders over talent. Een opvallend cijfer uit het Indeed-onderzoek stipte Alvera aan: 67% van de werkzoekenden ziet leer- en ontwikkelmogelijkheden als doorslaggevende factor bij het solliciteren. Mensen willen groeien. Tip van Alvera: vermeld eventuele leerprogramma's dus prominent in je vacatures, op je bedrijfspagina en in al je employer branding-communicatie.

Aan de slag: zo begin je morgen al

De hamvraag: hoe begin je laagdrempelig met skills-based werven? Alvera deelde een praktisch stappenplan:

1. Durf diploma-eisen te schrappen in vacatures.
   Indeed biedt zelfs speciale zoekfilters voor werkzoekenden zonder formele opleiding. Gebruik bijvoorbeeld Smart Sourcing, een tool die je in contact brengt met kandidaten op basis van hun vaardigheden, niet hun diploma's. Het systeem benadrukt de relevante vaardigheden van kandidaten, legt uit waarom ze passen en stelt zelfs een introductiemail op. Jij houdt de controle over wie je uiteindelijk uitnodigt.
2. Bepaal essentiële vaardigheden.
   Vraag jezelf af: welke skills ga ik écht missen als een medewerker vertrekt? Welke zijn onvervangbaar? Kijk naar zowel technische als sociale vaardigheden. Hard skills en soft skills.
3. Test gericht op deze vaardigheden.
   Geen standaardvragen, maar praktische tests tijdens sollicitatieprocedures. Gebruik bijvoorbeeld situationele vragen ("Vertel eens hoe je zou reageren als...") en vraag naar concrete voorbeelden van hoe ze bepaalde problemen hebben opgelost. Of laat kandidaten een kleine opdracht maken. Een relevante case voor de functie. Denk ook aan game-based assessments die vaardigheden testen in een spelomgeving.

Skills-based werven in de praktijk

We horen je denken: leuke theorie, skills-based werven, maar hoe werkt het in de praktijk? Zijn er al voorbeelden, succesverhalen, uitdagingen, iemand? Rolf van de Haar (Gemeente Haarlemmermeer), Claudia Zwitser (NS) en Ruud Jan Verhoeff (COA) betraden het podium om hun ervaringen te delen tijdens een panelgesprek.

"We moeten naar de overtuiging dat we kandidaten kunnen leren en opleiden in onze organisatie," opende Ruud Jan. Hij vertelde hoe het COA floormanagers van McDonald's werft voor begeleidersfuncties: "Dat zijn mensen die gewend zijn om onder zware omstandigheden te werken, hebben feeling om mensen aan te sturen, goede social skills en kunnen omgaan met complexe situaties. Een COA-locatie is een mini-samenleving die onder druk staat, en daar passen ze perfect."

Bij de NS zijn ze al jaren afgestapt van diploma-eisen en stimuleren ze interne mobiliteit. Claudia: "Wat ik merk is dat skills-based hiring vaak als geïsoleerd element wordt gekoppeld aan recruitment. 'Jullie moeten gewoon even een tool implementeren en dan komt alles goed.' Zo is het niet. Skills-based werven vraagt om een hele organisatie-mindshift." Een concreet voorbeeld bij de NS is de 'IT-klas': twaalf plekken per jaar voor NS-medewerkers uit totaal andere functies – van machinist tot marketeer – die zich laten omscholen tot IT'er.

Rolf van de Haar benadrukte het belang van urgentie om het bestuur mee te krijgen: "Er is meestal niets wat het sneller doet dan een urgent probleem. Als processen vastlopen door personeelstekort, is geld ineens geen issue." Een van zijn successen? Een sportmarketeer die toevallig in de automotivebranche zat en nu werkt als junior verkeerskundige. "Hij had interesse in mobiliteit, was marketeer en kon creatief denken. Hij is in opleiding gegaan als junior verkeerskundige en dat loopt super succesvol.”

Wat geef je organisaties mee die willen starten? Claudia: "Maak het klein, bedenk iets waar je kansen in ziet, maak een pilot en haal succesnummers eruit om te verspreiden binnen je organisatie." Rolf sloot af: "Focus vooral op de mens. Als iemand leergierig is, heb je een fantastische collega."

Skills-based organiseren: de stap voorbij werving

AI-expert Laurens Waling nam de zaal mee voorbij het werven op vaardigheden. "Skills-based werven is slechts het begin," opende hij. "Uiteindelijk gaat het over het volledig anders organiseren van werk."

Waling schetste hoe AI niet alleen helpt bij het matchen van kandidaten, maar ook bij het identificeren van skills die mensen zelf niet eens weten dat ze hebben. "Als je een AI-model voedt met 85 miljoen profielen, kan het voorspellen welke vaardigheden iemand waarschijnlijk bezit op basis van werkervaring en opleiding." Dit opent de deur naar onverwachte matches, zoals heftruckchauffeurs die dankzij hun ruimtelijk inzicht perfect passen als dronepiloot.

Zijn data-analyse onthulde ook een opvallend patroon: juist hr-professionals - de groep die interne mobiliteit probeert aan te jagen - zit zelf het meest vast in hun eigen professionele "eiland", met weinig overstappen naar andere vakgebieden. “Het is de groep die anderen helpt bewegen, maar zelf nauwelijks beweegt.”

Maar dat kan veranderen. De volgende stap volgens Laurens? Skills-based organiseren. Hierbij verdwijnen vaste functies en maken plaats voor flexibele taken en projecten. "Uiteindelijk worden arbeidscontracten steeds minder belangrijk," voorspelde Waling. "Het gaat erom dat je in je werkende leven kunt bewegen tussen vastigheid en verkenning, tussen zekerheid en nieuwe uitdagingen." Hij noemde voorbeelden van organisaties die hiermee experimenteren, zoals de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland, waar medewerkers 20% van hun tijd aan projecten buiten hun afdeling kunnen besteden.

Van inspiratie naar actie

De tweede editie van 'Visie op werk' liet ons niet alleen praten over skills-based werven, maar liet ook zien hoe het écht werkt. Floormanagers van McDonald's die doorstromen naar het COA. Machinisten die zich omscholen tot IT'ers. Het is geen verre toekomstmuziek, maar gebeurt nu al.

De boodschap van de dag? Stop met kijken naar wat mensen op papier zijn en begin te zien wat ze kunnen.