Bijna een derde van alle werkzoekenden zegt weleens een werkgever te hebben 'geghost'. Dat is twee keer zoveel als in 2019. Ghosting kan inhouden dat een kandidaat vroeg in het screeningproces afhaakt, niet komt opdagen voor een sollicitatiegesprek of zelfs op de eerste werkdag niet verschijnt. Het probleem wordt steeds groter. 70% van de recruiters neemt aan dat kandidaten ghosten omdat ze een andere baan aangeboden hebben gekregen, maar volgens werkzoekenden geldt dit maar in 40% van de gevallen.


De ghostingtrend

  • 63% van de werkgevers denkt dat betere communicatie ghosting kan verminderen.
  • 13% van de ghosters geeft aan dat ze zijn verdwenen omdat ze niet wisten wat ze anders moesten doen.
  • 15% van de werkzoekenden geeft aan dat ze geghost hebben omdat het recruitmentproces niet transparant was.

Bron: Gegevens van Indeed.


Ghosting klinkt misschien als een klein ongemak, maar als kandidaten de communicatie verbreken en niet komen opdagen voor sollicitatiegesprekken, of zelfs op hun eerste werkdag, kan dit wijzen op een groter probleem in je organisatie. Zo kan het een aanwijzing zijn dat kandidaten geen verbinding met je team, je organisatie of de functie voelen. In plaats van te zeggen dat ze geen interesse hebben, ghosten ze.

Daarnaast kan ghosting een grote impact hebben op de efficiëntie in alle fasen van het recruitmentproces. Als steeds meer kandidaten simpelweg niet komen opdagen, verspilt je team mogelijk een heleboel tijd aan het screenen van ongeïnteresseerde kandidaten en vergeefs wachten tot ze voor hun sollicitatiegesprek komen opdagen.

Als kandidaten niet komen opdagen, heeft dit ook een negatieve impact op de productiviteit. Werk moeten onderbreken alleen al, heeft impact op het welzijn van medewerkers en daarmee ook op efficiëntie en productiviteit. Het duurt gemiddeld 25 minuten voor ze weer met de eerdere taak bezig zijn na een onderbreking. Als een sollicitatiegesprek leidt tot een nieuwe medewerker is dat de verloren productiviteit waard, maar alleen maar zitten wachten is pure tijdverspilling.

Ghosting en de pandemie

Ghosting is geen nieuwe trend. Volgens een enquête van Indeed uit 2019 was het fenomeen al in opkomst vóór de coronapandemie. Uit deze enquête bleek dat zowel werkzoekenden als werkgevers aanzet gaven tot de trend.

Om ghosting tegen te gaan zou je team in elke fase van het recruitmentproces maatregelen moeten nemen. Dat begint met een persoonlijke toon in geautomatiseerde berichten. Vergeet nooit dat, ondanks alle digitale innovatie,  persoonlijk contact nog altijd het belangrijkst is. Als je het proces van een human touch voorziet, zoals een korte update via Zoom, een telefoongesprek of een gepersonaliseerde e-mail, zijn kandidaten misschien meer geneigd om (op z'n minst) contact op te nemen met je team als ze besluiten zich terug te trekken.

Denk na over je communicatiestijl 

Het is ook belangrijk om te kijken naar hoe je met kandidaten communiceert en nieuws overbrengt. In de VS neemt de meerderheid niet op als er vanaf een onbekend nummer wordt gebeld en 14% zegt geen voicemail te checken. Zelfs e-mail is minder populair geworden: 85% van de smartphonegebruikers zegt liever mobiele berichten te krijgen dan e-mails of een telefoongesprek.

Afhankelijk van de eerdere betrokkenheid van kandidaten kan ghosting al eenvoudig worden tegengegaan door sms'jes te gebruiken. Sms'jes worden vaker en sneller gelezen dan e-mailberichten. Meer dan 60% opende een online bericht of e-mail als ze eerst een sms kregen, tegenover iets meer dan 50% zonder sms. Een andere communicatiemethode kan er dus voor zorgen dat kandidaten belangrijke berichten wél lezen.

Hoewel sms in opkomst is als favoriet communicatiemiddel onder hr-professionals, moet je niet vergeten jezelf de sms-etiquette eigen te maken voordat je je medewerkers hun duimen laat gebruiken. SHRM biedt deze 3 richtlijnen:

  1. Vraag eerst toestemming aan de ontvanger. Verstuur dus geen ongevraagde sms-berichten aan potentiële kandidaten.
  2. Houd berichten kort. Sms kan het beste worden gebruikt voor automatische meldingen, het versturen van logistieke informatie zoals de tijd/locatie van een sollicitatiegesprek, of voor het stellen van snelle vervolgvragen. Gebruik e-mails of telefoongesprekken voor langere berichten.
  3. Blijf professioneel. Weersta de verleiding om emoji's of slimme afkortingen toe te voegen aan sms'jes aan werkzoekenden. Onthoud: de sms'jes en andere berichten van je team moeten het merk consistent vertegenwoordigen.

Wees flexibel 

Nog een mogelijke oplossing voor ghosting: bied kandidaten flexibele tijden, waaronder in de avonden en weekenden. Wanneer je afstemt op de beschikbare tijd  van kandidaten, is de kans dat ze het proces verder doorlopen misschien groter, zelfs als hun huidige doordeweekse werkrooster geen ruimte biedt voor fysieke sollicitatiegesprekken.

Gezien de toename van thuiswerk en het verlangen naar flexibiliteit op het gebied van tijd en locatie, staan leden van je hr-team er misschien voor open om hun rooster aan te passen om deze sollicitatiegesprekken te kunnen voeren. Een teamlid wil bijvoorbeeld misschien liever (1 of 2 dagen in de week) later beginnen met werken en kan in ruil daarvoor buiten kantooruren contact opnemen met kandidaten.

Online sollicitatiegesprekken zijn ook een goede mogelijkheid om ghosting te verminderen, zelfs als je team alweer terug op kantoor is. 34% van de werkzoekenden geeft aan dat de mogelijkheid om een sollicitatiegesprek te voeren vanaf een willekeurige locatie aantrekkelijk is en 31% geeft aan zich minder geïntimideerd te voelen bij het vooruitzicht om op afstand te solliciteren.

Uiteindelijk gaat het erom dat je je in de kandidaat verplaatst. Wat zou jij op dit moment verwachten van een recruiter of hiring manager? Hoe zou een bedrijf zich onderscheiden van de competitie en ervoor zorgen dat jij een aanbod wil krijgen? Die betrokkenheidstactieken zijn goede vervolgstappen die helpen ghosting tegen te gaan.