Hoe doe je recruitment voor een beroep waar je geen verstand van hebt?

Als recruiter ben je continu bezig met het werven van kandidaten. Je zoekt online, zet vacatures uit, spit cv’s door en voert verkennende gesprekken met kandidaten. Hiervoor moet je de functies waarvoor je werft goed snappen. Voor sommige vacatures is dat eenvoudig, maar wat nou als je moet recruiten voor een baan waarvan je eigenlijk geen verstand hebt?

Misschien ben je nieuw in HR of neem je waar voor een collega-recruiter. Maar ook als je een doorgewinterde recruiter bent, moet je up-to-date blijven. De arbeidsmarkt verandert immers voortdurend. En er zijn altijd specialistische functies waarvan je als recruiter niet alle ins en outs kent. 

Hoe kun je zorgen dat je toch altijd de beste kandidaten voor een vacature vindt? We geven je drie stappen in de goede richting.

1.Doe je huiswerk

Een goede voorbereiding is het halve werk. Vergroot je kennis door grondig onderzoek te doen. Hierbij kun je gebruikmaken van verschillende bronnen om relevante kennis te verzamelen over de functie. Van dagelijkse taken tot de bijdrage die de rol levert aan de langetermijndoelstellingen van de organisatie.

• Houd een vacature-intake

Doe een uitgebreide vacature-intake met de hiring manager. Vraag naar de specifieke kenmerken van de functie, de aantrekkelijke en minder aantrekkelijke aspecten van de rol, de beschrijving van de afdeling en het team, kortom, vraag de hiring manager alles wat van pas kan komen bij het opstellen van de vacaturetekst en in de gesprekken met kandidaten.

• Doe marktonderzoek

Laat je inspireren door anderen. Kijk online op vacaturesites hoe andere werkgevers het aanpakken. Waar adverteren zij? Welke functiebeschrijvingen, vacaturetitels en trefwoorden gebruiken zij voor een vergelijkbare rol? Welke eisen, voorkeuren en beloften beschrijven zij? Onderzoek op basis van deze bevindingen welke zaken je ook kunt inzetten en hoe je je kunt onderscheiden in de markt.

• Praat met vakgenoten

Praat met deskundigen in de markt om je kennis te vergroten. Niet alleen met de hiring manager, maar ook met collega’s die vergelijkbare functies al uitoefenen. Of loop eens een dagje mee op de afdeling. Als de exacte functie nog niet bestaat in het team, ga dan op zoek naar mensen met vergelijkbare achtergronden binnen en buiten de organisatie en leer van hen.

2. Voer verdiepende gesprekken

Alles wat je geleerd hebt over de rol kan van pas komen in de gesprekken die je met potentiële kandidaten voert. Hierbij hebben we een aantal tips voor je:

• Gebruik een checklist

Maak tijdens je voorbereiding een lijstje van de belangrijkste aspecten van de rol en de kenmerken van de ideale kandidaat. Denk hierbij aan vaardigheden, kennis en ervaring. Bij het screenen van cv’s en tijdens sollicitatiegesprekken kun je dit lijstje erbij houden om prioriteiten te stellen en een objectieve afweging te maken.

• Kijk zowel naar hard skills als naar soft skills

De ideale kandidaat heeft een combinatie van beide. Hard skills zijn meetbare kwaliteiten die je kunt aanleren, zoals een taal spreken of kunnen coderen. Soft skills zijn gedrags- of persoonlijkheidskenmerken waarover iemand beschikt, zoals communicatieve vaardigheden, flexibiliteit en motivatie. Kandidaten met de juiste balans tussen harde en zachte vaardigheden zijn over het algemeen het meest succesvol in hun rol.

• Overweeg een test

Net als bij een auditie voor een filmrol kan het een goed idee zijn om de kandidaat te laten zien wat hij of zij in huis heeft. Je kunt een IT’er een stukje laten coderen, een communicatiemedewerker vragen een persbericht te schrijven of een servicedeskmedewerker een fictieve klacht laten behandelen. Bereid een dergelijke test voor met de hiring manager of iemand die de functie goed begrijpt en evalueer samen de prestaties.

• Stel open vragen

Ga verder dan simpele ja / nee vragen. Voer een inhoudelijk gesprek, vraag door en laat een kandidaat praktische voorbeelden geven uit zijn dagelijkse praktijk. 

3. Creëer structurele feedbackmomenten

Fantastisch! Je hebt de ideale kandidaat gevonden en aangenomen. Maar daarmee ben je er nog niet. Meet de prestaties van de nieuwe aanwinst op vaste momenten is samenwerking met de hiring manager. 

Een perfecte match heeft twee kanten, dus vergeet ook niet regelmatig feedback te vragen aan de nieuwe medewerker. Start hierbij al tijdens het sollicitatieproces en ga hiermee door tot zeker 18 maanden na de eerste werkdag. Voer een open gesprek, waarin je vraagt wat er goed gaat en wat beter zou kunnen. Hierdoor kun je tijdig bijsturen en je recruitmentproces steeds verder verbeteren.

4. Leer van collega-recruiters en vakgenoten

In de markt van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment valt ontzettend veel te leren. Experts delen er graag hun specifieke kennis en ervaring. Niet alleen in blogs, social media posts en artikelen, maar ook via webinars en events. En zijn interessante kennisplatforms, zoals Indeed Inspiration, waarop je allerlei content vindt van vakgenoten, technologie-aanbieders en ‘recruitmentgoeroes’. 

Conclusie

Uit je comfortzone treden is best spannend. Toch moet je regelmatig een sprong in het diepe wagen als je succesvol wilt zijn als recruiter. Zeker als je werft voor een vacature waarvan je zelf niet alles weet. Wees gerust, je kunt het! En je hoeft het niet alleen te doen. Maak gebruik van alle kennis die in de markt aanwezig is, laat je informeren en inspireren door anderen en houd de vinger aan de pols in elke stap van het proces. Op die manier ben je altijd ‘in control’ en kun je tijdig bijsturen om je doel te bereiken. Met als resultaat: een goede match en een nieuwe medewerker die goed presteert en zich prettig voelt in zijn rol.