Ben je op zoek naar nieuwe medewerkers in een sector met tekorten? Ontdek hoe je een goede kandidatenpool opbouwt.

Ben je op zoek naar nieuwe medewerkers in een sector met tekortken? Ontdek hoe je een goede kandidatenpool openbouwt.

Veel grote branches en werkgevers hebben ermee te maken: de salarissen stijgen en de Great Reassessment heeft geleid tot een nieuwe manier van zakendoen, maar het is nog steeds een grote uitdaging om gekwalificeerde kandidaten te vinden, te betrekken en aan te nemen. Elke vacature trekt minder sollicitanten aan, te weinig voor een waardevolle talentpool. Als je dan toch iemand daaruit aanneemt, levert dat vaak snel problemen op met prestaties, productiviteit en personeelsbehoud. Maar als je niemand aanneemt terwijl er wel iemand nodig is, krijg je te maken met demoralisatie, burn-outs en verloop onder huidige medewerkers. 

Hoe vind je dan wel geschikt talent in een sector met personeelstekorten? Vooral als je medewerkers zoekt in de functies met de grootste tekorten, zoals technici, elektriciens, machinebedieners, verpleegkundigen en softwareontwikkelaars, of als je gespecialiseerde functies moet invullen? Dat lees je hier. 

1. Zorg voor een eenvoudig sollicitatieproces

Met een eenvoudiger recruitmentproces en kortere time-to-hire kun je enkele van deze uitdagingen overwinnen. Niet alleen zijn er dan minder interne resources nodig, maar voor de kandidaten is het ook prettiger. Dit is heel belangrijk: bij een korter recruitmentproces trekken minder kandidaten zich terug en loop je minder risico dat ze door andere bedrijven worden aangenomen. Zo kun je uit zoveel mogelijk (en mogelijk beter) talent kiezen.

Het is ook belangrijk dat de kandidaatbeleving eenvoudig, intuïtief en snel is. Eén manier om valkuilen te vinden is door zelf te solliciteren op een functie bij je bedrijf. Als je in de schoenen van de kandidaat stapt, zie je sneller problemen met de vacature, functie-eisen en screeningsvereisten. Als jij de functie of vervolgstappen onduidelijk of onnodig complex vindt, vinden werkzoekenden dat waarschijnlijk ook. Dit is het moment om de vacatures met je team te bespreken en te kijken hoe je meer kandidaten kunt aantrekken en de vervolgstappen zoveel mogelijk kunt stroomlijnen voor geïnteresseerde sollicitanten.

2. Bied functietrainingen en opleiding aan als arbeidsvoorwaarde

De werkzoekenden met de grootste uitdagingen tijdens de pandemie zijn degenen zonder diploma hoger onderwijs. Als een sector geen specifiek diploma vereist, kan vergoeding van collegegeld een goede manier zijn om talent aan te trekken. Zo kunnen werknemers niet alleen verder komen in hun loopbaan, maar krijgen ze ook een lagere studieschuld en zullen ze op de lange termijn meer verdienen. 8 op de 10 medewerkers heeft het gevoel dat ze gedurende hun loopbaan meer training nodig hebben, maar degenen met een diploma hoger onderwijs voelen zich daarin vaker aangemoedigd door hun werkgever dan medewerkers zonder dat diploma.

Zelfs werkzoekenden die wel de vereiste opleiding en training hebben, kunnen de voorkeur geven aan een functie bij bedrijven die op het werk training en bijscholing aanbieden. Als je kandidaten toekomstmogelijkheden biedt, ondersteund door training, certificering en opleiding door het bedrijf, kan dit werkzoekenden, zeker jongeren, aanmoedigen om voor jouw bedrijf te kiezen in plaats van de concurrentie.

3. Leer van het verleden om een toekomstbestendige kandidatenpool op te bouwen

Het is moeilijker dan ooit om een sterke pool van gekwalificeerde kandidaten op te bouwen voor je openstaande vacatures. Kijk samen met je team en recruiters eens naar eerdere en huidige recruitmentworkflows en best practices. Grote kans dat je verbeterpunten ziet die tijdens de pandemie onopgemerkt bleven. Als je deze processen wijzigt en afstemt op de toenemende concurrentie in de huidige markt, kan dat de betrokkenheid stimuleren en je helpen mensen aan te nemen.

4. Denk na over je employer branding 

Als je team moeite heeft om genoeg talent aan te trekken voor het opbouwen van een kandidatenpool, doe dan een stapje terug om beter te begrijpen waardoor dit komt. Stel jezelf de volgende vragen:

• Neemt de traffic naar je openstaande vacatures af?
• Neemt de response rate op je vacatures af?
• Wat is de verhouding tussen het aantal gestarte sollicitaties en het aantal afgeronde sollicitaties?
• Is het aantal geïnteresseerde kandidaten na een sollicitatiegesprek veel lager dan het aantal sollicitanten?

Deze uitdagingen kunnen wijzen op meerdere problemen, maar de volgende komen het vaakst voor:

• Vacatures worden niet aan het juiste publiek getoond, d.w.z. aan relevante werkzoekenden in je specifieke vakgebied of branche.
• Onduidelijke functie-eisen of buitensporige eisen die zelfs topkandidaten afschrikken.
• Minder positieve gevoelens over je merk, vooral problemen met de gewenste employer branding waardoor kandidaten niet zoeken naar je bedrijf en uiteindelijk niet op vacatures solliciteren.

5. Maak gebruik van externe hulpmiddelen 

Overweeg tot slot om je vacatures en plaatsingen te evalueren en analyseren met externe hulpmiddelen om ze te optimaliseren. Neem contact op met Indeed voor vervolgstappen. Dan kijken we samen naar de huidige situatie van je bedrijf en stellen we nieuwe benchmarks vast op basis van je huidige behoeften, KPI's en toekomstplan.

Door gericht te kijken, kun je aan je kandidaatpipeline blijven werken en toptalent aantrekken en aannemen, zelfs voor moeilijk te vervullen vacatures. Met betere best practices en processen kan je team de meest voorkomende recruitmentuitdagingen overwinnen.

Wat nu? 

Veel HR-leidinggevenden moesten vanwege de grote tekorten de afgelopen maanden ineens een omschakeling maken. Vroeger hadden ze de kandidaten voor het uitzoeken, nu is het ineens zoeken naar één geschikte kandidaat. Veel organisaties proberen nu met grote moeite toptalent aan te trekken, te betrekken en aan te nemen. Voor velen is het al moeilijk om een fatsoenlijke talentpool op te bouwen, vooral voor gespecialiseerde functies zoals verpleegkunde en technici. Hierdoor moeten veel HR- en recruitmentdeskundigen moeilijke keuzes maken om een balans te vinden tussen de dringende behoefte aan personeel en de behoefte aan goed presterend talent.

Gelukkig kunnen deze obstakels worden beperkt en uiteindelijk worden overwonnen. De eerste stap is begrijpen wat werkzoekenden willen en hoe ze je merk zien en ermee omgaan. Dat begint al vanaf het moment dat ze een vacature zien. Zorg dat je vacatures, sollicitatieproces en algemene employer branding positief overkomen bij medewerkers en dat ze zich welkom voelen. Dan maak je goede kans om zelfs in een sector met tekorten talent aan te trekken.