AI in het recruitmentproces: een praktische handleiding voor TA managers

AI verandert dan misschien de toekomst van werk, maar recruitmentteams moeten nu al weten hoe ze deze technologie effectief kunnen gebruiken. Lees hier de vijf belangrijkste uitdagingen van managers die de ontwikkelingen willen bijbenen — en hun teams mee willen krijgen — met AI-recruitmenttechnologie. 

Belangrijkste inzichten:

• AI betekent veel meer dan automatisering. Gebruik de extra efficiëntie ook om onderdelen van je recruitmentproces anders in te richten. 
• Als je recruiters wilt overtuigen van de meerwaarde van technologieën op basis van AI, pak het dan langzaam en weloverwogen aan. Gebruik pilotprogramma's om je team te trainen en betrokken te houden en implementeer daarna nieuwe technologie op een bredere schaal.
• Bestaande statistieken zoals de kwaliteit van de kandidaat en time-to-hire zijn nog altijd nuttig om de resultaten van je recruitmentactiviteiten te meten, maar sta ook open voor nieuwe succesindicatoren naarmate AI-technologie verder wordt ontwikkeld.

Door Amy Jordan | 23 juli 2024

Een toenemend vertrouwen in AI als tool voor recruitment verandert de interactie van werkzoekenden en werkgevers tijdens het recruitmentproces. TA (Talent Acquisition) managers passen zich aan de uitdagingen van snel evoluerende technologie aan, anticiperen op toekomstige veranderingen en ontdekken tijdens het gebruik de best practices.

We hebben naar jullie geluisterd en weten dat jullie vragen hebben bij het implementeren van deze nieuwe technologieën. Tijdens een recente Leadership Connect-bijeenkomst van Indeed, waar gelijkgestemde TA managers uit het hele land samenkomen om uitdagingen en oplossingen te delen, was AI-technologie bij recruitment een van de belangrijkste onderwerpen. Lees vijf belangrijke zorgen die deelnemers hebben gedeeld en het deskundig inzicht van Trey Causey, Senior Director of Responsible Technology bij Indeed, om recruitment met behulp van AI te verbeteren.

Antwoorden op jullie belangrijkste vragen over AI in het recruitmentproces

Vraag 1: Hoe moeten recruitmentprofessionals zoals ik reageren op kandidaten die ook AI gebruiken? 

Naarmate meer bedrijven AI gaan gebruiken, zullen werkzoekenden ook meer AI-tools* gebruiken in elke fase van het recruitmentproces, van optimalisatie van hun cv's tot het massaal versturen van sollicitaties. Ze kunnen ook beter voor de dag komen bij sollicitatiegesprekken door zich voor te bereiden met oefengesprekken en zich zelfs in real time vragen laten stellen* via de 'copilot'-technologie op basis van AI. Veel TA managers zijn bang dat ze de efficiëntie van AI kwijtraken aan nieuwe recruitmentnormen waarbij het een strijd wordt tussen bots onderling*. 

De oplossing volgens Causey? Houd niet vast aan oude recruitmentprocessen maar laat AI deze voor je doen.

Door je aandacht te verleggen van traditionele cv-onderdelen zoals diploma's of eerdere werkervaring naar vaardigheden en mogelijkheden, kun je beter de potentie en geschiktheid van kandidaten evalueren, zelfs als ze AI gebruiken. Met AI in het recruitmentproces houd je bovendien meer tijd over om tijdens fysieke sollicitatiegesprekken dieper in te gaan op het vermogen van kandidaten om het werk te doen. Je kunt bijvoorbeeld hun softskills meten en in real time nagaan hoe goed ze problemen kunnen oplossen.

"We vragen ons vaak af welke zaken we kunnen automatiseren, maar technologische innovatie betekent ook dat er nieuwe dingen op je pad komen die je nog nooit eerder hebt gedaan," zegt Causey. "De vraag die je jezelf kunt stellen is: 'Wat kunnen we met deze nieuwe tools nu wel doen wat eerst niet mogelijk was?'"

Vraag 2: Hoe zorg ik ervoor dat mijn recruitmentteam ook overtuigd raakt van de meerwaarde van nieuwe AI-tools?

Een van de grootste drempels voor implementatie van AI in het recruitmentproces is dat je de afzonderlijke recruiters ertoe moet aanzetten om deze tools consistent te gebruiken. Een TA manager verwoordt het tijdens Leadership Connect als volgt: "Ik wil een racewagen, ik wil die Tesla. Maar ik moet mijn team wel eerst leren hoe ze dat ding moeten besturen. De grote vraag voor mij is: hoe kan ik deze technologie het beste introduceren en mijn team erbij betrekken... wat is de leercurve?"

Je kunt deze uitdaging oplossen door AI-tools geleidelijk te introduceren via pilotprogramma's. Betrek teams er vanaf dag 1 bij en zorg ervoor dat ze je elk moment feedback kunnen geven. Op deze manier kunnen de geselecteerde recruitmentteams vertrouwen ontwikkelen in het toepassen van de nieuwe technologie. Door gebruik van AI bij een beperkte groep te stimuleren, zullen interne teams de tools beter begrijpen en de meerwaarde van deze technologie zien, kun je uitdagingen identificeren en beschik je over pleitbezorgers voordat je de tools volledig uitrolt. 

Vraag 3: Hoe breng je een goede balans aan tussen automatisering en een kandidaatbeleving waarbij de mens centraal staat?

AI kan het recruitmentproces en de resultaten efficiënter maken, maar als je tevreden en betrokken kandidaten zoekt en eerlijke recruitmentmethoden wilt promoten, is het menselijke aspect essentieel. Hoe zorg je voor een goede balans? 

Beschouw AI als een 'assistent' bij de recruitment die je gebruikt als eerste beoordeling in het recruitmentproces. Mensen kunnen daarna de uiteindelijke beslissingen nemen en gesprekken voeren. Op deze manier fungeert AI als een 'superkracht' voor recruitment die de productiviteit en resultaten verbetert. 

Als je AI-tools gebruikt om extern gerichte content te genereren, is menselijk toezicht bovendien belangrijk om het risico op irrelevante of bevooroordeelde content te vermijden. Gebruik bijvoorbeeld niet veel ongewijzigde AI-teksten in je communicaties, maar pas contentsuggesties aan de unieke toon en communicatiestijl van jezelf (en je bedrijf) aan. Je bespaart dan nog steeds tijd omdat je niet vanaf nul hoeft te beginnen. En vergeet niet: hoe meer je AI-technologie gebruikt, hoe slimmer die wordt.  

Vraag 4: Hoe meet ik de impact van AI-recruitmenttools?

Statistieken spelen een essentiële rol bij de evaluatie van de effectiviteit van AI in het recruitmentproces. Ondanks technologische ontwikkelingen blijven de primaire succesindicatoren in het recruitmentproces namelijk hetzelfde: passende kandidaten, conversieratio's en de tevredenheid van kandidaten.

Causey raadt aan om deze statistieken te blijven gebruiken om verbeteringen in de efficiëntie te meten, maar op lange termijn kunnen er nieuwe relevante benchmarks bijkomen.

"Het duurt even om te bepalen hoe je de impact van nieuwe technologie het beste kunt meten," zegt Causey. "Omdat door AI nieuwe mogelijkheden ontstaan, komen we er bijvoorbeeld achter dat niet alleen het recruitmentproces, maar ook het behoud van talent en moreel baat hebben bij beter gematchte kandidaten."

Wil je deze resultaten meten, denk dan vooruit en wees bereid om nieuwe succesindicatoren te verkennen die ontstaan terwijl je traditionele statistieken blijft volgen.

Vraag 5: Wat zijn best practices om AI op een verantwoordelijke manier voor recruitment te gebruiken?

Veel bedrijven hebben tegenwoordig ethische commissies die zich over AI buigen* om AI-principes voor hun organisatie te definiëren, richtlijnen voor ethisch AI-gebruik op te stellen en de implementatie van nieuwe technologieën regelmatig evalueren. 

Bied leden van je recruitmentteam niet alleen ethische richtlijnen, maar ook relevante scholing en trainingen om op een verantwoordelijke en veilige manier generatieve AI-technologie bij hun werkzaamheden te gebruiken. Je kunt ze bijvoorbeeld AI-cursussen aanbieden op basis van de richtlijnen van je bedrijf en verplichte assessments implementeren zodat je zeker weet dat iedereen de regels kent en naleeft. Als je organisatie een team of commissie heeft ingesteld die toezicht houdt op de ethiek rondom AI, kun je werknemers stimuleren om contact met hen op te nemen. Dit team beschikt over de expertise en kan je personeel helpen beter om te gaan met mogelijke vooroordelen en risico's. 

Disclaimer: de vragen en zorgen die in dit artikel worden genoemd, zijn afkomstig uit de praktijk van echte HR- en TA managers en gaan over het gebruik van AI in het algemeen. Ze zijn dus niet specifiek voor Indeed en/of de producten en services van Indeed. Bovendien is alle informatie in Indeed Inspiration alleen voor algemene informatieve doeleinden en vormt geen juridisch advies (en is daar ook niet voor bedoeld).

_{*De hyperlinks leiden naar webpagina's met Engelstalige content}