Met tips voor een toekomstbestendige online candidate experience 

De arbeidsmarkt zal nooit meer hetzelfde zijn. Talent is schaarser dan ooit, het aanbod in vacatures verschuift en werving en selectie vindt steeds vaker op afstand plaats. Deze nieuwe ontwikkelingen brengen veel voordelen met zich mee. Het is immers lekker snel en efficiënt. Maar toch liggen er ook heel wat bedreigingen op de loer.

Juist bij een digitaal wervingsproces lopen werkgevers het risico veelbelovend talent mis te lopen, of weer te verliezen tijdens de rit. Een online recruitmentproces roept om nóg meer aandacht voor de kandidaatervaring dan bij een offline procedure. 

En dat is waar het vaak misgaat. In dit artikel bespreken we een aantal cruciale momenten in het recruitmentproces waar het risico op verlies van kandidaten het grootst is.

#1 De eerste kennismaking

Online opvallen is een hele kunst. Iedereen is op zoek naar dezelfde profielen. Werkgevers trekken alles uit de kast om de beste kandidaten aan te trekken voor hun organisatie. De kans is groot dat jouw vacature volledig ondersneeuwt tussen alle online prikkels, waardoor kandidaten jouw vacature niet eens zien! Dat kan anders en dat kan slimmer. Ook met bescheiden budgetten. In dit artikel lees je onze tips voor het schrijven van effectieve vacatureteksten die opvallen bij de juiste doelgroep.

#2 De online vacature

De digitale wereld is snel en onverbiddelijk. In een paar seconden bepalen werkzoekenden of ze jouw vacature zullen bekijken of direct wegswipen. Je krijgt maar één kans voor een eerste indruk en voor je het weet is de vogel gevlogen. Zorg dat je jouw ideale kandidaat vanaf het allereerste moment persoonlijk raakt. Met aansprekend beeld en een krachtige vacaturetekst, waarin de werkzoekende zichzelf direct herkent. Verleid de werkzoekende en laat zien we je zelf bent als werkgever. Solliciteren is immers tweerichtingsverkeer. In het e-book 10 tips voor de beste vacatureteksten lees je hoe je online vacatureteksten maakt die vindbaar en aantrekkelijk zijn voor jouw doelgroep.

#3 Het sollicitatieformulier

Het is een enorme prestatie om een werkzoekende online te verleiden om daadwerkelijk bij jou te solliciteren. Uit onderzoek blijkt dat van alle kandidaten die starten met het invullen van een online sollicitatieformulier maar liefst 92% alsnog afhaakt. Hoe meer vragen, des te groter de kans op afhaken. Dat kan zoveel beter. Maak van solliciteren een feestje. Neem alle denkbare drempels weg, zorg ervoor dat belangrijke informatie duidelijk vindbaar is en vooral: verleid de kandidaat in elke stap van het proces. 

#4 De wachttijd

Indeed deed onderzoek naar de emoties van kandidaten tijdens de verschillende fasen in het sollicitatieproces. Het blijkt dat de onzekerheid vooral toeslaat tijdens momenten waarop er geen communicatie is - de wachttijd. Met alle risico’s op afhaken van dien. Denk bijvoorbeeld aan de periode na het versturen van de sollicitatie. Maar ook slaat de twijfel bij sollicitanten toe direct na een sollicitatiegesprek. Ook in de periode tussen het tekenen van het contract en de eerste werkdag haken kandidaten soms alsnog af. 

Als werkgever kun je veel doen om te voorkomen dat kandidaten zich terugtrekken. Door vaak en snel te communiceren en de sollicitant centraal te stellen in alles wat je doet. Breng de candidate journey in kaart en ga na waar de kritieke punten zitten. Bedenk wat je op deze momenten kunt doen om de kandidaat dichtbij te houden. In het e-book De toekomst van de candidate experience vind je waardevolle inzichten en talloze tips & tricks om een indrukwekkende kandidaatervaring te bieden in het gehele recruitmentproces.

#5 De onboarding op afstand 

Wist je dat 65% van de werkenden al binnen 91 dagen nadat ze zijn aangenomen weer op zoek gaat naar interessante vacatures?1 Twijfel, of zelfs spijt, na het tekenen van het contract is een bekend fenomeen dat in de marketing ook wel buyers regret wordt genoemd en cognitieve dissonantie in de psychologie. 

Onderschat dit risico als werkgever niet. Haal alles uit de kast om je nieuwe aanwinst aan boord en enthousiast te houden. Een stapsgewijze onboardingstrategie helpt je daarbij. Maak een plan waarin je de nieuwe collega gedurende een langere periode - bijvoorbeeld 3 maanden - helpt om zich helemaal thuis te voelen op zijn nieuwe werkplek. 

Besteed hierbij aandacht aan feitelijke, taakgerelateerde taken, maar ook aan organisatorische zaken, zoals waar belangrijke dingen te vinden zijn en wie kan helpen bij vragen. Denk ook aan de ‘zachte’ kant van de onboarding. Plan kennismakingsgesprekken met collega’s in en introduceer de nieuweling bij informele groepen en activiteiten. In het e-book De toekomst van de candidate experience vind je talloze voorbeelden hoe werkgevers nieuw talent een prettige ‘landing’ geven in hun organisatie.

Bouw aan een hechte relatie met talent

Werkgevers investeren veel in het werven van nieuwe medewerkers. Toch zien we het nog al te vaak misgaan. Laat je inspireren door deze tips en praktische voorbeelden en verzeker je ervan dat je kandidaten dichtbij houdt in elke fase van de candidate journey. Zelfs nu werving, selectie en onboarding steeds vaker op afstand gebeurt, heb je als werkgever immers volop kansen om een hechte relatie op te bouwen met talent.

Succes!


1 Gegevens van Indeed (wereldwijd)